שיתוף ידע ולמידה
  
עמוד הבית עוד על הלמידה
עוד על הלמידה

למידה ארגונית הינה פעילות ניהולית בה הארגון מנתח את מעשיו באופן עקבי במטרה לשפר את הביצוע.  במעשה הלמידה נוצר תמיד ידע חדש הנגזר מפעילות שבוצעה ונותחה.

תנאי הכרחי לקיום הלמידה הינו רצון אמיתי של העובדים לשפר את הביצועים.

משמעות המונח "ארגונית":

הלמידה נעשית תוך שיתוף.

הלמידה נעשית בכל רמות הארגון.

 

המשמעות העקרונית:

בלמידה הינה- אנו שואלים עצמנו, בהקשר לאירועים ו\או ביצועים מסוימים, כיצד ביצענו וכיצד ניתן לשמר ביצועים טובים ולשפר לעתיד. במקביל שואלים גם כיצד יישמנו את מה שלמדנו בעבר.  במילים אחרות-  חושבים ביחד כדי לענות על שאלות אלה ויוצרים ידע חדש לארגון.

 

המשמעות הניהולית:

הלמידה משולבת בתהליך הניהולי כחלק בלתי נפרד ממנו.

בכל דוח תקופתי, בכל דיווח משמעותי, בכל התכנסות צוותית, מוקדש פרק למסקנות, משמעויות ותובנות מאירועים חריגים או בעלי משמעות.  כלומר, יש לנהל את הידע הנגזר מהפעילות כפי שמנוהל כל משאב אחר (כסף, זמן, חומרים וכו').

המנהל המקבל דיווח כנ"ל מהכפופים לו,  מתייחס אליו.

במידת הצורך מתקיימת המשכיות ללמידה - שיחה טלפונית, מפגש ייעודי, העלאת הנושא בדיון.

הלמידה היא מחזורית ובכל דיון צוותי מתייחסים גם ליישום הנלמד מהעבר.

הארגון מבצע בנוסף את הפעולות הבאות על בסיס תשתית מתאימה:

  • שימור הנלמד.
  • הפצת הנלמד לצרכן ידע רלוונטי.
  • יצירת שיטה מיטבית כשנדרש (good or best practice).  לדוגמא- יוצאה מערכת טכנולוגית עם רכיבים אלחוטיים למדינה במזרח ולא לקחו בחשבון עד הסוף את התדרים ושיטות העבודה באותה מדינה. כתוצאה – המכירה כשלה. בשל חשיבות הנושא התכנסו הגורמים העוסקים בכך, השקיעו מחשבה, קיבלו החלטות ויצרו שיטה מיטבית למכירת מערכת מסוג זה לכל מדינה, לא רק למזרח.
  • בקרת למידה.

 

העשרת הלמידה:

בנוסף ללמידה המשולבת בתהליך הניהולי, חשוב להעשיר את הידע בנושאים חוצי ארגון.

העשרה כנ"ל יכולה להתבצע בדרכים מגוונות כגון:

סיעור מוחות על נושא מרכזי בארגון.

מפגש  בין צוותי לדיון על נושאים משותפים.

חשיבה משותפת עם גורמי חוץ- לקוחות, שותפים וכו'.

כאשר נדרש, יכול נושא חוצה ארגון כנ"ל לשמש כנושא ללמידה שיטתית.  כלומר- הפורום המתכנס לחשיבה \ העשרה באותו הנושא חוזר ומתכנס תקופתית ללמידה עוקבת.

 

סיכום:

בחירת נושאים ללמידה נעשית תוך תעדוף ניהולי.  עם זאת, החמצת למידה מאירוע שיש מה ללמוד ממנו משמעותה איבוד ידע (ראה באתר הגדרה מקיפה לאיבוד הידע).

מספר האירועים החדשים ה'שווים' למידה בכל דיון צוותי- מועט. כך גם הזמן הניהולי המוקדש לשאלות ולחשיבה המשותפת.  עם זאת, התועלת הצפויה גדולה ולעיתים אף קריטית.

הלמידה מזינה את עצמה. ככל שהיא מתמשכת ושיטתית, כך הארגון נשכר ממנה יותר וביצועיו משתפרים בתחומים הנלמדים.

 

מה קורה ב'שטח' ?

ברמה הבכירה ובתחומי החשיבה לטווח ארוך, מתרחשת למידה בכל ארגון.

עם זאת, בארגונים רבים, קיים מגוון גדול של נושאים בהם ניתן ללמוד ולשפר בכל רמות הארגון,  כאשר בהיעדר למידה, ידע רב הולך לאיבוד.

קיימים בארצנו ארגונים אצלם מתרחשת למידה שיטתית ברמה גבוהה בכל רמות הארגון. ברובם לא קוראים לזה 'למידה' והשיתוף בא באופן טבעי.  טבעי כי יש לנתח אירוע מכירה משמעותי ולהפיק משמעויות או לקחים, כדוגמא.   בארגונים אלה, מקור השיתוף והמוטיבציה בא בברור מלמעלה – מהרמה הבכירה.  ארגונים אלה הם בדר"כ ארגונים מצליחים- רווחיים ומובילים בתחומם.

בארגונים אחרים, הלמידה מתרחשת חלקית או אף חלקית ביותר.  ניתן לומר שהלמידה קיימת אולם אינה שיטתית ואינה חוצה ארגון.  התוצאה היא - איבוד ידע רב.

בדר"כ נזקק ארגון לסיוע בהתנעת תהליך הלמידה. התנעה כזו כוללת הסבר, הכנת תשתית מתודולוגית וטכנולוגית, יישום הדרגתי ושיווק פנימי.  תנאי מפתח להצלחת מהלך כזה הינו, כאמור, רצון ודחיפה של הדרג הבכיר, ובמילים אחרות, ראיית הידע כמשאב המחייב ניהול כמו כל משאב אחר בארגון.

קיימים מקרים בהם הארגון ממנה בעלי תפקידים שייעודם לטפל בידע או אף לסייע ביצירתו.  ניתן לומר, כי במקרה בו מנהלים אינם רואים את הלמידה כחלק בלתי נפרד מהעשייה הניהולית השוטפת, לא יוכל הארגון לממש למידה אמיתית ובעלי תפקידים כנ"ל יוכלו למלא את החסר באופן חלקי ביותר.

 
Sun, 20 Oct 2019