זוהי אי היכולת לנצל ידע, כאשר הוא נדרש,  בין אם בשל כך שהידע כבר אינו קיים (נשכח, 'עזב' עם עובד שפרש או הועבר למקום מרוחק), או בשל אי זמינותו של הידע למרות שהוא קיים בארגון.

אין זה משנה אם הידע הנדרש נוצר בארגון זמן רב לפני כן, או שאולי הוא נוצר ממש כעת.  כאשר הוא נוצר ללא מודעות לצורך בו במקום אחר בארגון, הרי שאין בו תועלת כיון שאינו זמין.

איבוד ידע הוא גם- אי היכולת לייצר ידע חדש כשזה מתבקש:

נניח כי נוצר ידע והוא זמין. במקרים רבים ידע הינו גולמי ויש לעבדו ולהפיק ממנו עומק נוסף שיביא תועלת לארגון.  זה דורש זמן למפגש, לחשיבה וכדומה.

אם עיבוד וחשיבה אלה לא יבוצעו, הרי שהידע יהיה אמנם זמין, אך ניצולו יהיה חלקי ביותר ללא אותו עיבוד, ובכך אנו מאבדים חלק מערכו הפוטנציאלי.

איבוד ידע קורה גם כאשר לא ניתן לנצל מערכת קשרים קיימת של עובדים בארגון, כיון שאיננו יודעים על קיומה או על ערכה הפוטנציאלי.

לפיכך, כאשר עובד פורש מהארגון, לא רק הידע אשר בראשו יוצא אתו,  אלא שכל מערכת הקשרים שיצר, שהינה בעלת ערך רב ביותר, הולכת לאיבוד גם היא.

מעט על פתרונות:

קיימים פתרונות יעילים לכל הבעיות שהועלו לעיל.  נתמקד בנושא שהוא לכאורה קשה יותר לפתרון- 'עזיבת' הידע ביחד עם עובד שפרש הוא שהועבר למיקום אחר המקשה על השיתוף.

יש הסוברים כי ניתן ל'הושיב' את העובד העומד לפרוש ולבקשו שיתעד את מה שידוע לו.  הדבר אינו מעשי כלל וכלל, וגם אם 'ישב' ויכתוב, אין לצפות שהתוצר יהיה בעל ערך ממשי.

הדרך המעשית והנכונה היא לקדם את שיתוף הידע והלמידה באותו ארגון.  כך, גם העובד העומד לפרוש יהיה שותף ויתרום מהידע שלו.

למידה יעילה כוללת חשיבה משותפת \ סיעורי מוחות.  כאשר משתפים את עובדי הידע באירועים מסוג זה, קל ופשוט לזמנם לעיתים לאירועים אלה גם לאחר פרישתם, ובודאי שטבעי להתייעץ אתם בנושאים שוטפים.

חשוב כי הארגון יקיים קשר שוטף עם פורשיו ויראה בהם חלק מקהילת הידע שלו לאורך זמן.